• Slack: https://corporatelearning2025.slack.com/messages/CDQL47XH6/
• Yammer: https://www.yammer.com/cl2025/#/threads/inGroup?type=in_group&feedId=17049768

Unsere Zielgruppe sind die Change-Begleiter innerhalb und außerhalb der Community.

Eine Sammlung von Werkzeugen, Methoden, Ideen und Prozessen (, um individuelle Veränderungsprozesse zu unterstützen).

• Wir sind Change-Begleiter. Wir unterstützen, um Change schneller durchführen zu können und bei der Veränderung möglichst alle mitzunehmen.
• Wir begleiten Change, um ihn wirksam zu machen und Navigation auf dem Weg zu bieten. (Wir kennen die Richtung, aber nicht unbedingt das Ziel.)
• Wir erzeugen damit Sicherheit und schaffen stabile Phasen. Das ist wichtig, weilSicherheit ein Grundbedürfnis ist; sie ist die Vertrauensbasis für den Schritt ins Unbekannte.

„Wir unterstützen Changebegleiter, damit sie mit ihren Menschen so arbeiten können, dass sie zu einem Gefühl der Sicherheit kommen und damit weiterhin in der Lage sind, produktiv zu arbeiten.“

• Methodenkoffer

Change ist die Veränderung von einem Zustand zu einem anderen. Sie ruft Reaktionen hervor, die die Veränderung unterstützen oder behindern können. Der evolutionäre Trick hinter dem hervorgerufenen Verhalten ist der Schutz vor dem Untergang. Das Verhalten kann ein bewusstes aber auch unbewusstes, erlerntes Muster oder eine spontane Reaktion sein.

• Visionieren
• Meditieren (in sich hinein hören)
• …

1. Schock
2. Verneinung
3. Einsicht = Frustration
4. Tal der Tränen statt „emotionale Akzeptanz“ (auch = Krise = Depression)
5. Ausprobieren
6. Erkenntnis
7. Integration

frei nach Kübler-Ross / change-leadership.org Streich rk

Chart von Hanne Fritz

Wir haben bei innogy eine ähnliche Herangehensweise (Chris Böhler):

Change-Journey für Führungskräfte

Auswahl Rolle Führungskraft oder Mitarbeiter

Ein beispielhafter Inhalt der Phase Frustration.

Previous Next

• 1. Treffen: Mittwoch, 06.02.2019, 11-12:00 Uhr, anschließend 30 Minuten zusätzlich für das Thema „Multiplikatoren-Netzwerke“
• 2. Treffen: Freitag, 15.03.2019, 12:30/40-13:40 Uhr (recorded)
• 3. Treffen: Freitag, 03.05.2019, 12-13:00 Uhr (recorded)
• 4. Treffen: Freitag, 07.06.2019, 12-13:00 Uhr
• 5. Treffen: Freitag, 14.06.2019, 11-12:15 Uhr (recorded, Zusammenfassung siehe unten)
• 6. Treffen: Freitag, 12.07.2019, 12-13:00 Uhr (bearbeitet: Schock)
• 7. Treffen: Freitag, 02.08.2019, 12-13:00 Uhr (recorded, bearbeitet: Verneinung)
• 8. Treffen: Freitag, 06.09.2019, 12-13:00 Uhr (recorded, bearbeitet: Einsicht/Frustration)
• 9. Treffen: Freitag, 01.11.2019, 12-13:00 Uhr (recorded, bearbeitet: emotionale Akzeptanz)
• 10. Treffen: Freitag, 06.12.2019, 12-13:00 Uhr (überbearbeitet: Tal der Tränen statt „emotionale Akzeptanz“)
• 11. Treffen: Freitag, 03.01.2020, 12.-13:00 Uhr (bearbeitet: Ausprobieren)
• 12. Treffen: Freitag, 14.02.2020, 12.-13.00 Uhr (Retro für 21.02.2020 vorbereitet, weiteres Vorgehen)

regelmäßige Treffen am ersten Freitag eines Monats von 12-13:00 Uhr

Den Link zu der MSTeams-Einladung findet ihr in der Slack oder Yammer-Gruppe (siehe oben). Am einfachsten könnt ihr teilnehmen, wenn Magnus euch als Gast im MSTeam CLC3: „Change/Transformation Management“ hinzufügt. Dann klappt derselbe Link auch für spontane Treffen dazwischen. Außerdem müsst ihr beim Treffen nicht von den anderen Teilnehmern erst bestätigt werden.

Links zu den Aufzeichnungen des 2. / 3. / 5. / 7./ 8. Treffens findet ihr in Slack und Yammer. (Links findet ihr oben)

Was genau macht jetzt darauf aufbauend jeder von uns konkret?

• Kunden fragen, warum Veränderung nötig ist und warum wir losziehen müssen?
• Phasen der Veränderung definieren
• Werkzeuge, Methoden, Ideen und Prozesse sammeln und den Phasen/Rollen zuordnen
• Sketchnote erstellen und mit Phasen/Stationen auf der Change-Reise verlinken

In den nächsten Treffen wollen wir uns immer eine Phase raus greifen und erarbeiten.

Retro Cluster #3 - Change & Transformation Management

Es kann sein, dass einzelne Personen keine „Schock“ o.ä. Phasen haben.

Ohne Krise kann eine Veränderung durch Neugier, Spaß oder Lust an einer Vision initiiert werden (Visionieren).

Change kann Top-down als auch Bottom-Up / Grassroots entstehen. Beide Varianten wollen wir abdecken.

Eine Möglichkeit für Veränderung ist es, „mit Willingen voran zu gehen“ (Johanna), also mit einer Pilotgruppe / Early Mover / Multiplikatoren (siehe auch: multiplikatoren_guide_netzwerke)

Es gibt

• positive

und

• negative

Emotionen.

Wenn den Führungskräften bestimmte Konzepte/Prozesse im Change Management (u.a. die Phasen) bewusst sind, ist es einfacher für diese damit umzugehen und die richtigen Methoden anzuwenden/Gespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen.

Alle Menschen benötigen eine Stabilität zwischen verschiedenen Veränderungen. vs. In unserer heutigen VUCA-Welt gibt es keine dauerhafte Stabilität.
Aber wir können Sicherheitsanker einbauen, z.B. Meilensteine/Kontrolltermine, also regelmäßige Termine, um Change in kleinen Schritten umzusetzen. Dabei ist es sinnvoll, Schritt für Schritt gemeinsam zu planen und auf seine Emotionen dabei zu achten („Wie geht es mir damit?“).

• Mitarbeiter
• Führungskraft (verantwortlich für das Ergebnis)
• L&D / Prozessbegleiter (nicht für Inhalt sondern für den Prozess verantwortlich → Was können wir zur Verfügung stellen?)

Danach haben wir die Punkte Zielgruppe und Selbstverständnis erarbeitet, die weiter oben unter Themensammlung abgelegt haben.

(alphabetische Liste)

• Caroline Göbel
• Chris Böhler
• Frank Edelkraut
• Hanne Fritz
• Johanna Brühl
• Julia Wieland
• Kathrin Gielsdorf
• Magnus Rode
• Martina Pumpat
• Sabine Reimers

zurück zu kompetenzen