Phase "Einsicht / Frustration"

Auslöser, Hintergründe

  • rationale Einsicht, nicht emotional
  • Ich muss mich damit auseinander setzen.
  • z.B. neue Unternehmensziele
  • Ich habe etwas schwarz auf weiß vor mir liegen. Bsp.: „Die Scheidungspapiere sind per Post eingegangen.“

emotionale/innere Reaktionen

  • Hilfslosigkeit
  • sehe keine Handlungsoption / Wahlmöglichkeit
  • zynische Reaktionen
  • Das Bewusswerden fängt an.

artikulierte Reaktionen (nach Außen)

  • „es bleibt mir ja nichts anderes übrig“
  • ich selbst bleibe passiv, sehe Handlungsbedarf eher bei anderen („Die sollen mir sagen, was ich machen soll.“)

Frage

Tritt die Phase bei allen Veränderungen auf?

  • ja, alle Phasen tauchen immer auf, nur die Intensität/Dauer unterscheidet sich
  • auch „Puh, schon wieder eine Veränderung!“ ist eine abgemilderte, kurze Reaktion auf Veränderung
  • auch bei „positiven Veränderungen“ (z.B. ich entscheide mich, ein Haus zu bauen.)

„Probleme werden ja kreiert.“

Das Bewusswerden fängt an.

Was hilft bei Einsicht / Frustration?

  • offene Kommunikation
  • innere Haltung, „zu erkennen, dass man selbst etwas tun kann“
  • Glaube an Selbstwirksamkeit
  • Selbst Handlungsmöglichkeiten finden.
  • rationale Einsicht emotional verarbeiten „wie kann ich damit umgehen, wie finde ich zu meinen inneren Ressourcen“
  • Zu sich selbst finden, neues Unbekanntes in sein Leben aufnehmen.
  • „Verabschiedungs-Rituale“

Wenn ich das nicht tue, dann bleiben diese Blockaden in den nachfolgenden Phasen bestehen. Ich kann mich nicht auf etwas Neues einlassen, wenn ich die Emotionen nicht zulasse.

Als MA/Betroffener muss ich eine neue Identität finden.

Kenntnis aller Beteiligten über die Hintergründe von Veränderungen wie diese Phasen hilft im Verständnis.

Fokus bei Verantwortlichen erweitern → Ebenen/Faktoren/Betroffene einbeziehen.

Wer unterstützt? Wer ist skeptisch?

Methoden

  • Vorteile und Nachteile gegenüberstellen und bewerten
  • Verbrennen/Vergraben von Liste mit Dingen, von denen ich mich trennen möchte. (Ritual)
  • Change-Begleiter zur Verfügung stellen
  • Stakeholder-Map als Karte (Wer ist involviert?) / Persona-Konzept (Auf jeden Fall für jeden Bereich neu entwickeln.)

Anmerkung: Nicht die explizite Methode sondern die Haltung für Auswahl von passenden Methoden ist relevant.

Idee: grundsätzlich einen Methodenkoffer anlegen und danach schauen, in welchen Phasen und mit welchen Gruppen diese eingesetzt werden können.

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